Superwizja może być prowadzona w różnych obszarach pracy socjalnej, ale przede wszystkim w tych, w których pracownik socjalny napotyka na różne trudności będące źródłem niepowodzeń w prowadzonej przez niego pracy socjalnej. Obszarami superwizji pracy socjalnej może być więc każdy z etapów metodycznego działania pracownika socjalnego. Superwizja wykorzystuje metody ułatwiające naukę superwizowanym. Podstawę stanowi omawianie i analiza sytuacji zaistniałych w pracy superwizowanych po to, aby uczyć się na własnych błędach bądź sukcesach. Takie działania korzystnie przekładają się nie tylko na pracę z klientem, ale również na skuteczniejszą współpracę z zespołem. Są okazją dla pracowników socjalnych do refleksji nad własnym zaangażowaniem w pracę zespołową. Badania wskazują, że sesje superwizyjne przyczyniają się istotnie do rozwoju osobistego i wzrostu kompetencji zawodowych. Superwizją jest także relacją superwizora i superwizowanego, która porusza obszary etyki pracy, wzmacniania kompetencji i zawodowej odpowiedzialności. Superwizor jest odpowiedzialny w tej relacji za przekazanie superwizowanemu wiedzy, umiejętności i założeń etycznego postępowania wskazujących na odpowiednią perspektywę postępowania w dziedzinie pracy socjalnej. Za podjęty proces współpracy i pełnione w nim role, ponoszą odpowiedzialność zarówno superwizor, jak i superwizowany.
a) indywidualnej: praca jeden na jeden (superwizor – superwizant);
b) grupowej: mała grupa, do 12 osób, o zbliżonej wiedzy i doświadczeniu (niepowiązane ze sobą zbyt blisko zawodowo);
c) zespołowej: grupy z tej samej instytucji pracujące nad wspólnymi zadaniami lub pracownicy socjalni z różnych placówek zaangażowani we wdrażanie wspólnego programu (do 12 osób).
a) bezpośrednią: polega na wzajemnej obserwacji. Superwizor, obserwując superwizowanego i działania, które podejmuje, dokonuje analizy trudności występujących w jego pracy. Superwizowany natomiast, obserwując modelowe zachowania superwizora, uczy się właściwego postępowania;
b) pośrednią: superwizowany zdaje relację superwizorowi i na tej podstawie dokonują analizy zaistniałej sytuacji lub konkretnego przypadku.
a) formalną: formalna struktura realizowana zgodnie z zasadami zawartymi w kontrakcie,
w oparciu o obowiązujące przepisy i wytyczne.
a) Metoda rozwiązywania problemów: popularna i często stosowana. W ramach tej metody stosuje się: omawianie krytycznych przypadków, burzę mózgów, dyskusję, pracę z zastosowaniem metafory.
b) Metody symulacyjne: efektywne, lecz trudne w realizacji, wymagają bowiem zaangażowania, otwartości i zaufania do grupy i superwizora. Nauka opiera się na eksperymentach, stosuje się gry symulacyjne i odgrywanie ról. Szczególnie istotna jest technika odwróconych ról. Aby lepiej zrozumieć zachowanie i odczucia swojego klienta lub przełożonego, osoba superwizowana wciela się w ich rolę. Metody te zwiększają poziom empatii, ułatwiając zrozumienie potrzeb innych, trudności w komunikacji i relacjach oraz emocji, jakie temu towarzyszą.
c) Metoda bezpośredniego nadzoru: jej podstawą jest teoria uczenia się, nie zawsze będąca procesem świadomym i zamierzonym. Polega na naśladowaniu działań i postaw osób superwizowanych oraz superwizora, który staje się wzorem do naśladowania.
d) Metoda planowania: zazwyczaj stosowana w superwizjach dla kadry kierowniczej. Pomaga w zarzadzaniu placówką, wskazując sposoby wspierania merytorycznego i emocjonalnego pracowników, odczytywania ich potrzeb i oceniania zdobytych osiągnięć. Wspiera też realizację celów organizacji, takich jak wdrażanie nowych projektów czy usług. W tej metodzie wykorzystuje się między innymi: kontrakt, zorientowanie na problem czy skoncentrowanie się na mocnych stronach.
